la loi travail décortiquée 1 (npa)

La 1^ère régression majeure: le retour au droit d’avant 1910

• Avant 1910 : le contrat de travail était un contrat de droit commercial Un contrat de gré à gré, négocié individuellement par un salarié face à un employeur : le pot de fer contre le pot de terre.

• 1906 : la catastrophe de Courrières 1 099 mineurs sont tués, victimes d’un « coup de grisou ». La révélation des circonstances du drame soulève une énorme indignation, suscite une grève générale des mineurs du Pas-de-Calais et oblige les gouvernements en place à mettre en place un ministère du Travail puis à instaurer un Code du travail.

Les mesures de sécurité étaient rudimentaires : les intérêts des actionnaires des Houillères avaient primé sur la protection des mineurs. Les mesures de sauvetage ont privilégié le sauvetage du matériel aux dépens du sauvetage des êtres humain. Les recherches de mineurs ensevelis ont été abandonnées pour que le travail puisse reprendre rapidement, dans l’intérêt des actionnaires.

• 1906 : Mise en place pour la 1^ère fois (sous le gouvernement de Georges Clémenceau) d’un ministère du travail. Le gouvernement oscille entre répression et tentative de « pacification » des relations sociales

• 1910 : Naissance du code du travail Ce droit dissocie les droits des salariés des intérêts de l’entreprise. Le droit du travail n’a qu’une seule fonction : protéger les salariés.
  . Ce droit reconnaît l’existence d’un lien de subordination  entre le salarié et son employeur. La contrepartie de ce lien de subordination est la création d’un droit protecteur, le droit du travail.
  . Désormais, le contrat de travail permet à tout salarié de bénéficier de droits collectifs qu’il n’aurait jamais pu acquérir seul, dans le cadre d’un contrat commercial.

• 2016 : Le Projet de Loi El Khomri (PDL) remet en cause les bases mêmes  du droit du travail

. Le PDL met fin à l’autonomie des droits des salariés face aux intérêts des employeurs
. L’intitulé du PDL exprime très explicitement la fin de cette autonomie : « nouvelles libertés et nouvelles protection pour les entreprises et les actifs ». Le mot « salariés » n’est même plus employé et l’ordre des mots est important, la protection des entreprises passe avant celles des humains (les « actifs »).
. L’article 1 (Page 1) du PDL affirme que les droits fondamentaux des personnes sont limités « par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise »
. Le PDL remet en cause le lien de subordination qui justifie l’existence d’un Code du travail protecteur des droits des salariés
Le Medef qui nie l’existence du lien de subordination et considère qu’il s’agit d’une « soumission librement consentie », ne justifiant aucune contrepartie en terme de code du travail, voit ses exigences reprises par le PDL.
Le PDL reprend, ainsi,  à plusieurs reprises (convention individuelle de forfait, travail de nuit…) la notion de volontariat d’un salarié dans l’entreprise. Il faut vraiment n’avoir jamais travaillé dans une entreprise privée pour ne pas savoir que cette notion de volontariat n’a, en un tel lieu, strictement aucun sens.
Manuel Valls parle d’un droit du travail du 21ème siècle, alors le PDL organise un retour au droit du 19ème siècle.
C’est la 1^ère raison pour laquelle le PDL ne peut pas être amendé. Il doit être retiré.
La 2^ème régression majeure : la fin de la hiérarchie des normes
La fin du « principe de faveur »
Progressivement, au cours de plusieurs décennies, le droit du travail à mis en place un principe de faveur signifiant :
. Qu’un accord de branches ne peut différer de la loi que s’il est plus favorable aux salariés concernés
. Qu’un accord d’entreprise ne peut différer d’un accord de branche que s’il est plus favorable aux salariés concernés
. Qu’un contrat individuel de travail ne peut différer d’un accord d’entreprise que s’il est plus favorable au salarié concerné.
. Avec le PDL, l’accord d’entreprise devient le centre du droit du travail
Ce n’est pas un hasard. L’entreprise est le lieu où le rapport de forces est le moins favorable aux salariés, d’autant plus que la taille de l’entreprise ou de l’établissement (une subdivision de l’entreprise) est moins importante.

C’est là où se créent, à la demande de l’employeur, des « syndicats maison ». Ces « syndicats maisons » appartiennent le plus souvent à des centrales syndicales « représentatives » mais peu regardantes sur les moyens. Leur but principal est, en effet, d’obtenir assez de voix aux élections professionnelles pour pouvoir toujours être considérées comme « représentatives ». C’est là où le chantage à l’emploi est le plus efficace et, où, un révolver sur la tempe (la menace de licenciements immédiats ou futurs), les syndicats ont le plus de difficultés à refuser la signature d’un accord.
Le PDL instaure une « nouvelle architecture des règles » du droit du travail
Cette « nouvelle architecture » structure tout le PDL :
. L’ordre public (imposable à toutes les entreprises) est réduit à des généralités.
. La négociation collective, dont le champ est très vaste, soumet l’accord de branche à l’accord d’entreprise selon la formule reprise presqu’à chaque page : « Un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche… »
. Le contrat de travail n’apporte plus aucune garantie. Un salarié ne pourra plus refuser la modification de son contrat de travail (durée et organisation du temps de travail, montant du salaire) si un accord d’entreprise augmente la durée du temps de travail et diminue son salaire horaire. S’il refuse, il pourra être licencié pour faute !
C’est la 2^ème raison pour laquelle le PDL ne peut être amendé et doit faire l’objet d’un retrait.

D’autant que l’article 2 du PDL (Page 7) prévoit que l’ensemble du code du travail sera, si le projet de loi devient une loi, modifié en donnant « une place centrale à la négociation collective » c’est-à-dire à l’accord de branche. Il restera donc, en volume, environ 75 à 80 % du code du travail à réécrire pour la soumettre à cette nouvelle architecture.
La 3^ème régression majeure : les multiples reculs apportés au code du travail par le PDL
Voilà plusieurs exemples significatifs, mais loin d’être exhaustifs car presque chaque article du PDL entraîne une régression, plus ou moins importante.

• La durée du travail hebdomadaire

–  La durée légale est toujours de 35 heures Mais cette durée légale n’a toujours été que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires rétribuées à 25 % de plus pour les 8 premières et à 50 % de plus pour celles qui suivent.
– Le PDL remet gravement en cause l’utilité de ce seuil. D’abord, l’article 3 (page 13) permet, par accord d’entreprise, de ramener le coût des heures supplémentaires à seulement 10 % de plus que celui des heures normales. Ensuite, l’article 3 (page 15) permet, par accord d’entreprise, de porter la durée de « modulation » de ces heures à 3 ans, au lieu d’un an aujourd’hui.

Cela signifie que les heures supplémentaires, avec un tel accord, ne seront déclenchées qu’à partir de la 3 821^ème heure et ne seront payées qu’au bout de 3 ans. Il était déjà difficile de comptabiliser ces heures sur une année, prétendre le faire sur une période de 3 ans relève de l’impossible. Enfin, l’article 3 (page 12), permet, par accord d’entreprise, de faire travailler les salariés 46 heures par semaine pendant 16 semaines consécutives, au lieu de 14 semaines, aujourd’hui. Les heures supplémentaires devien- nent moins cher que l’embauche et le chômage ne pourra qu’augmenter: sur-travail pour les uns ; sous-travail et non-travail pour les autres.

• Les autres durées du travail

– La durée quotidienne maximale
La durée légale maximale est de 10 heures mais un accord d’entreprise peut, grâce à l’article 3(page 12) la porter à 12 heures.
– Le travail de nuit
. Pour tous les salariés, le travail de nuit (mieux rétribué) finissait à 6 heures du matin, l’article 3 (page 22) décide qu’il finira à 5 heures.
. Le travail de nuit du personnel naviguant commençait à 22 heures, l’article 8 (page 79) décide qu’il commencera à 23 heures.
– La durée de travail des apprentis de moins de 18 ans : article 6(page 78)
. La durée maximale était de 8 heures par jour, le PDL la porte à 10 heures.
. La durée maximale était de 35 heures par semaine, le PDL la porte à 40 heures.

• Faciliter les licenciements

Les deux articles qui suivent (30 et 30 bis) trouvent leur place dans un Titre intitulé « Favoriser l’emploi » et dans un chapitre dont le titre est « Faciliter la vie des TPE et des PME » ! Le plafonnement des indemnités de licenciements abusifs.L’article 30 (page 105) du PDL plafonne les indemnités de licenciement ABUSIFS, c’est-à-dire illégaux, « sans cause réelle ni sérieuse » :

• 3 mois de salaire pour un salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de moins de deux ans.
• 6 mois de salaire si son ancienneté est de plus de deux et moins de 5 ans
• 9 mois de salaire si son ancienneté est de plus de 5 ans et de moins de 10 ans
• 12 mois de salaire si son ancienneté est de plus de 10 ans et de moins de 20 ans
• 15 mois de salaire si son ancienneté est de plus de 20 ans

Le juge perd la faculté d’estimer le préjudice subi par le salarié. Les employeurs pourront programmer les licenciements qu’ils souhaitent réaliser en toute illégalité, sans que cela leur coûte trop cher. Pour- tant, la facilitation des licenciements n’a jamais facilité les embauches, elle ne fait que faciliter les licenciements.
Un salarié demande à son employeur « Mais pourquoi me licenciez-vous ? » ; l’employeur lui répond « Pour créer de l’emploi ! » : cela résume assez bien la philosophie du PDL.

Lire aussi:

Luttes de la jeunesse scolarisée : Il y a 10 ans, le retrait du Contrat première embauche (CPE)